3930 -保密雇员的离职

序言: 本节概述了分离的程序, 辞职或解雇, 分类雇员. 它在2002年进行了重大修订. 2017年1月，对C-3进行了修订，以解决在FSH中发现的矛盾 3360 B-2. In 2020, 为明确和符合《bet365亚洲官网》关于解雇机密雇员的规定，对B节进行了广泛修订. 更多信息可从人力资源部获得(208-885-3609).(ed. 7-97, 7-05, rev. 7-02, 5-20)

内容:

A. 辞职
B. 裁员
C. 纪律直到并包括解雇

A.辞职. 希望辞职的全职机密员工至少要提前两周通知.

B. 裁员.(见也 FSH 3970)(牧师. 5-20)

B-1. 就本第3930b条而言, 本单位是指董事长或者其指定人员为裁员而确定的组织单位. 工作不足、资金不足或者单位改组导致一个以上岗位被取消的, 员工可按下列程序下岗:

a. 单位管理员决定要降低哪个职位分类.

b. 该分类的单位员工分类如下:1)通过该分类认证的员工, 2)在不同类别的先前职位上获得认证的试用员工, (三)未在学校任职的见习人员.

c. 单位员工在分类中获得的保留积分如下:1)每小时的UI服务达到预期或其先前的同等排名(或更高)1分, 2)每一小时的用户界面服务评分超过预期或其先前的同等排名(或更高)，可额外得一分, 3)每一小时的UI服务被评为优秀或其先前的同等排名，可增加半分. 除了, 根据爱达荷州法典§65-501的定义，退伍军人可以获得相当于3年服役时间的额外积分.

d. 第(三)类职工在第(二)类职工被辞退前，先辞退第(三)类职工, 等等......, 第(1)类的保留优先级最高. 在每个类别中, 保留分数最低的员工首先被解雇.

B-2. 在任何裁员的情况下，除 3970 G-2, 单位管理员必须提前两周通知该员工，并同时通知人力资源高级主管.(牧师. 7-02)

B-3. 被解雇员工的名字被列入“裁员名单”.“如果雇员的名字在本名册上，并且他有资格担任当前职等/薪酬制度所规定的相同职等的空缺职位或薪金，则必须给予他或她在其被解雇的职等的空缺职位上复职的机会, 或者在同一系列中处于较低的等级, 或该雇员在UI中拥有永久身份的类别, 在其他人被提升之前, 转移, 恢复, 或者被任何UI单位雇佣. 优先从裁员名单中重新就业的决定见B-1, 1.e., 第(一)类人员在第(二)类人员前再就业，依此类推, 和, 在一个类别中, 保留点数最多的员工将首先被重新雇用. 被解雇员工的名字在裁员名单上保留一年. (牧师. 7-02)

B-4. 被解雇的员工的名字将保留在裁员名单上，直到他们拒绝三次合格的就业机会或一年, 以先发生者为准, 合格的报价是属于相同UI分类的报价。, BLS SOC代码或CUPA代码, R相对值, 该员工被解雇的市场和职责(基于当前的等级/薪酬制度)或该员工已获得认证, 是永久资助的, 而且离裁员时的工作地点不到70英里.

B-5. 自愿辞职的雇员, 被终止的原因, 或者不能圆满完成规定的试用期的，不符合被解聘的资格.

C. 纪律处分直至开除.

C-1. 充足的原因. 校董会已经定义了处分直至开除的充分理由:“充分理由”是指一(1)项或多项行为或疏忽, 单独地或集中地, 直接及实质地影响或损害雇员履行其专业或指定职责或董事会的利益, 机构, 机构, 学校, 或办公室. 除了, 任何严重损害董事会利益的行为, 一个机构, 机构, 学校或办公室可以构成纪律处分的充分理由, 直至并包括解雇. 例子包括, 但不限于, one or more instances of sexual harassment or other form of harassment prohibited by law; immorality; criminality; dishonesty; unprofessional conduct; actions in violation of policies, 指令, 或委员会的命令, 一个机构, 机构, 学校, 或办公室; unsatisfactory or inadequate performance of duties, 或者不履行职责.(ed. 7-02)

C-2. 构成纪律处分直至开除的充分理由的行为的具体例子如下. 7-02)

a. 不履行国家宪法赋予的职责和义务的, 国家法规, 或UI规则和规定.

b. 失职在履行职责时效率低下、无能或疏忽.

c. 残疾:身体或精神上不能完成指定的任务.

d. 拒绝接受上级合理且适当的指派.

e. 不服从命令, 与雇员身份不符的行为, 或者有破坏部门秩序和纪律的行为.

f. 值班时醉酒.

g. 对联合国财产、设备或资金的粗心、疏忽或不当使用或非法转换.

h. 利用任何违反绩效制度原则的影响，试图为个人利益获得晋升或特权.

i. 因公务上的不当行为而被定罪, 任何重罪的定罪, 或者其他涉及道德败坏的罪行.

j. 收受礼物以换取以其官方身份给予的影响或好处.

k. 习惯性不按规定的时间和地点报到.

l. 习惯性地不恰当地使用病假特权.

m. 未经授权披露机密信息.

n. 擅离职守.

o. 在申请就业时作虚假陈述或欺骗.

p. 未取得或保持合法的执照或证书，作为履行其职责的条件.

q. 禁止参加政治活动(见 6220 C).

C-3. 纪律程序. 本程序适用于纪律处分直至解雇. 当部门管理员认为有必要对机密雇员进行纪律处分时, 管理员必须向员工提供有关预期纪律的书面通知，并为员工提供回应和听取意见的机会. 此通知也应发送给人力资源助理副总裁. 通知应清楚列明拟采取纪律处分的具体理由. 在员工练习完之后，有机会做出回应, 要么断然拒绝，要么不采取行动拒绝, 部门管理员可以强制执行纪律. 如果纪律是解雇，总裁或其指定人员必须以书面形式通知员工，或者亲自送达员工或通过头等邮件发送, 邮资已预先支付给该雇员，地址为该雇员存档的最后已知地址. 当实际, 解雇通知将在解雇生效日期前至少两周发出. 在通知和生效日期之间的这段时间内, 部门管理员可以要求员工使用应计年假. (牧师. 1-17)

C-4. 行政休假或停职. (ed. 7-02)

a. 暂停定义. 停职是指强制离开工作场所一段时间, 有或没有工资, 出于纪律目的或对员工行为指控的待定调查. 所有纪律处分，包括停职和解雇，都可以根据员工申诉程序进行考虑 3860).

b. 部门管理员可以对涉密员工给予行政休假或停职, 带薪, 立即通知员工考虑的纪律处分, 或者等待调查的指控, 如果证实, 会构成解雇的充分理由吗.

c. 缓期执行重罪指控. 部门管理员可以对涉密员工进行停职处分, 带薪, 在雇员和负责人力资源的助理副总裁同时收到与雇员工作以外的行为有关的重罪指控的起诉书后. 在这些费用未决期间，这种暂停可以继续有效. 在随后发现指控或信息没有根据或被解雇后，将向员工提供员工本应享有的所有福利和工资的全部恢复.

d. 纪律悬挂. 部门管理员可以对涉密员工进行停职处分, 无薪, 纪律, 经员工与人力资源副总裁助理同时通知. 这种暂停不得超过30个日历日.

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